Claus per incorporar la perspectiva de gènere a la selecció de personal

Què és la selecció amb perspectiva de gènere? Com podem fer entrevistes en clau de gènere? És important aplicar la mirada de gènere durant una entrevista de feina? Aquestes solen ser les preguntes més comunes als equips de selecció de les empreses que estan interessades a treballar en igualtat de condicions.

A l’article d’avui veurem com realitzar un procés de selecció de personal evitant tots els biaixos de gènere possibles.

Recordem que la perspectiva de gènere ens permet donar visibilitat a les desigualtats entre dones i homes que es produeixen en un àmbit determinat, tenint en compte els aspectes diferenciadors –biològics i socials– de tots dos.

En aquest sentit, és crucial formar l’equip de selecció de personal i el departament de Talent Humà en igualtat d’oportunitats. Així, podran implementar la perspectiva de gènere de manera satisfactòria durant tot el procés de reclutament.

Aquestes són les fases en un procés de selecció:

1- Determinar les necessitats de contractació

El primer pas és analitzar el lloc de treball: quin perfil estic buscant? Quines són les competències que més m’interessen? Per determinar-ho, cal definir i descriure el lloc de treball de forma objectiva i neutra. També pararem especial atenció als estereotips de gènere, evitant creure en les “habilitats innates”. Un bon exemple d’això són les posicions generalment feminitzades, com ara la de secretària o d’administració, cosa que ens faria pensar que les dones encaixen millor en aquests llocs perquè socialment han estat educades per ser complaents i obedients. En definitiva, els requisits han d’estar justificats i vinculats amb el lloc de treball; no hem d’associar el lloc de treball al gènere.

2- Comunicació i redacció de l’oferta d’ocupació

El llenguatge no sexista té un paper fonamental en la descripció del lloc de treball. Mai hem d’incloure imatges estereotipades o termes que puguin ocasionar discriminacions indirectes o indirectes, per exemple “només persones sense càrregues familiars” o “abstenir-se menors de 25 anys”. Així mateix, hem d’orientar la nostra oferta laboral a totes les persones de forma indiferent, no podem especificar que es requereix una “secretària”, una “netejadora” o un “fontaner”.

3- Recepció de candidatures i preselecció de CV

La recepció de candidatures s’ha de dur a terme, preferiblement, mitjançant un formulari model que sistematitzi la informació. Alhora, ens hem d’assegurar que els portals que fem servir enviïn les ofertes tant a dones com a homes.

En aquests casos, podem fer un esforç extra si es tracta de posicions generalment masculinitzades, com ara les TIC. Per exemple, si estem buscant una persona programadora o informàtica, podem adreçar-nos a col·lectius de dones que treballin específicament al sector (Dones Tech), o a escoles que ofereixin cursos específicament a dones.

4- L’entrevista

L’estudi de la Universitat Pompeu Fabra demostra que, en igualtat de condicions (experiència, estudis), les dones tenen un 30% menys de possibilitat de ser convocades per a una entrevista. L’estudi també assenyala que la discriminació és més pronunciada entre les dones que tenen fills.

Així, a més de revisar els currículums en clau de gènere, atenent l’experiència i els estudis de tots els candidats, és molt important que no fem preguntes discriminatòries. Cal assenyalar que totes les preguntes relacionades amb l’orientació sexual, la religió o els fills/es són completament il·legals.

Per això, l’entrevista ha d’estar prèviament definida per evitar subjectivitats o preguntes de caràcter personal no íntim. Només farem al·lusió a qüestions professionals i de competència, deixant de banda el que és personal.

5- Presa de decisió i contractació

La presa de decisió i selecció del candidat/a ha de respondre a criteris objectius i quantificables. Un cop més, la subjectivitat no juga a favor de les dones, per la qual cosa hem d’analitzar detingudament les qualitats i el potencial de la persona. És possible que una dona hagi estat uns anys de reducció de jornada, o fins i tot apartada del mercat laboral, per dedicar-se a la cura dels fills. En aquest sentit, podem tenir en compte altres qualitats o característiques que han après durant aquest temps: organització, gestió de temps o paciència, entre d’altres.

La integració de la mirada de gènere és essencial per millorar la diversitat de les plantilles i posar fi a determinades discriminacions en l’àmbit laboral, com podria ser el sostre de vidre o terra enganxós. A l’hora de dur a terme la selecció del personal, caldrà mantenir una neutralitat i objectivitat per assegurar-nos que el procés és equitatiu per a tothom.

Bibliografia:
Aramburu-ZabalaHiguera (2005). Seleccionar sense discriminar possibilitat o utopia?
Associació Barró Protocol de reclutament i selecció amb perspectiva de gènere M. J. González, C. Cortina i J. Rodríguez-Menés (març 2019):
The role of gender stereotypes in hiring: a field experiment, European Sociological Review.

Si necessites ajuda per a la redacció, implementació i seguiment de polítiques internes amb perspectiva de gènere, contacta’ns.

    Voldria...

    També us pot interessar:

    By |2022-11-02T01:22:34+01:00novembre 2nd, 2022|Bretxa salarial, Igualtat de gènere|0 Comentaris

    Comparteix aquesta història, tria la teva plataforma!

    Go to Top