Què és el mainstreaming de gènere?
El mainstreaming de gènere, també conegut com a transversalitat de gènere, és un terme que apareix per primer cop en textos durant la Quarta Conferència Mundial de la Dona de Beijing l’any 1995. Aquest concepte ja s’havia introduït prèviament en conferències anteriors. Un any després, el 1996, la Unió Europea ho institucionalitza i es converteix en un element essencial en la promoció de la igualtat.
L’Institut de la Dona (2007) el defineix de la següent manera:
“Forma de gestionar les polítiques públiques, programes i actuacions, orientada a aconseguir la igualtat efectiva de dones i homes, que considera en tot moment la situació i relacions desiguals de dones i homes, els seus diferents interessos i necessitats i l’impacte que aquesta política pot generar en aquesta situació desigual”.
Es tracta d’una estratègia pensada originalment per a la realització i la implementació de polítiques públiques. No obstant això, també es pot aplicar a les empreses, atès que també disposen de polítiques internes. Així, la transversalitat de gènere permet assolir la igualtat entre homes i dones mitjançant un conjunt de processos en què el gènere impregna tots els agents i els organismes d’una empresa.
En aquest sentit, el mainstreaming de gènere incorpora la perspectiva de gènere a la totalitat d’empresa i, en conseqüència, garanteix que els espais professionals assoleixin la igualtat efectiva entre dones i homes.
Com incorporar el mainstreaming de gènere a l’empresa?
Com podem incorporar el mainstreaming de gènere a l’empresa?
1- Compromís: el primer pas per poder incorporar la transversalitat de gènere a la totalitat de l’empresa és integrar una sèrie de compromisos i conscienciació amb la igualtat. Com es tracta d’un procés top-down, la junta directiva de l’empresa ha d’estar compromesa amb el propòsit i ha de tenir una actitud favorable a la igualtat d’oportunitats i la integració de la perspectiva de gènere.
2- Persones: les empreses han de dotar-se de persones o grups que siguin expertes en la matèria. Aquest procés no es durà a terme correctament si no disposem d’una persona encarregada de realitzar la gestió i seguiment. El mainstreaming genera molts canvis en la cultura que requereixen molta feina i insistència. Per aquesta raó, és recomanable comptar amb algú especialitzat en estudis de gènere i igualtat. L’agent d’igualtat és una figura especialista a treballar la igualtat a l’empresa privada.
3- Recursos: els canvis en matèria d’igualtat requereixen pressupost i inversió. Per exemple, si vols implementar una quota positiva per tenir una representació “Forma de gestionar les polítiques públiques, programes i actuacions, orientada a aconseguir la igualtat efectiva de dones i homes, que considera en tot moment la situació i relacions desiguals de dones i homes, els seus diferents interessos i necessitats i l’impacte que aquesta política pot generar en aquesta situació desigual”. femenina més gran, o bé oferir productes d’higiene femenina gratuïts, s’haurà d’establir un pressupost. Recomanem tenir una partida pressupostària per dur a terme el projecte.
4-Metodologia: l’elaboració de polítiques a una empresa és complex. Per això, és molt important que les empreses disposin d’una metodologia clara, que identifiqui i analitzi les situacions de desigualtat existents a les diferents àrees d’actuació. Alguns exemples de tècniques que es poden posar en pràctica a l’empresa:
a. Desagregar les dades per sexe mitjançant una anàlisi quantitativa
b. Establir indicadors de gènere que avaluïn les mesures implantades
c. Concertar entrevistes amb les persones treballadores
Cas pràctic de com implementar la transversalitat de gènere en una empresa:
L’empresa de cosmètica Tulip té un percentatge molt baix de dones a llocs de direcció i presa de decisions. Han parlat amb algunes de les seves treballadores per proposar un lloc de treball, però actualment no estan interessades. L’empresa no sap què fer ni com encarar-ho per aconseguir el seu objectiu: una representació paritària als llocs de direcció.
Com incorporar el mainstreaming de gènere a l’empresa?
Quines mesures podem proposar seguint la transversalitat de gènere?
1. Revisar els horaris: les dones prefereixen disposar de més temps perquè solen tenir responsabilitats de cura. Així, un horari d’entrada i sortida flexible, una jornada intensiva a l’estiu o facilitar el teletreball podrien ser algunes mesures orientades a la conciliació.
2. Mentoria: oferir mentoria a aquelles dones potencials, ja que potser necessiten guanyar seguretat en si mateixes o trobar eines per dur a terme les seves funcions.
3. Orientar la contractació per competències i habilitats que no pas per experiència: les dones senten que han de complir el 100% dels requisits de l’oferta laboral, per tant, si creuen que no són aptes, ni tan sols es presentaran. D’altra banda, l’ús del llenguatge i imatges no sexistes també influirà en la decisió.
4. Quota positiva: valorar la implementació de quotes positives als sectors més masculinitzats com, per exemple, IT i informàtica: “A igualtat de mèrits i capacitat, tinguin preferència les persones del sexe menys representat”.
Com hem pogut observar, la transversalitat de gènere és una estratègia que afecta els diferents departaments de l’empresa. Totes les persones treballadores s’han d’implicar i treballar conjuntament per assolir la igualtat efectiva entre dones i homes.
