El diagnòstic del Pla d’Igualtat

El diagnòstic és el punt de partida del Pla d’Igualtat

A partir de les conclusions obtingudes d’aquesta fase, marcarem els objectius a assolir del Pla d’Igualtat i derivarem quines mesures s’han d’aplicar per corregir desviacions i assolir el nostre objectiu.

El diagnòstic ens proporcionarà una radiografia amb perspectiva de gènere de l’estructura i la distribució de la nostra plantilla, dels biaixos visibles i els que no ho són tant; una radiografia de tracte i d’igualtat, d’oportunitats i beneficis.

Les dades que analitzarem seran quantitatives i qualitatives. D’aquesta manera podrà realitzar-se un diagnòstic que sigui un bon punt de partida pel Pla. Així mateix, tota la informació analitzada en aquest procés estarà desagregada per sexe en la mesura del possible.

Abans d’iniciar el diagnòstic cal que la comissió d’igualtat estigui formada en igualtat i en el concepte i ús del Pla d’Igualtat. Com ja vam veure, forma part de les seves competències valorar i decidir els mètodes i eines de diagnòstic.

Què estem obligats a analitzar en el diagnòstic d’un Pla d’Igualtat?

Si bé cada entitat pot adaptar l’abast del diagnòstic i les eines a aplicar a la seva situació particular, el RD 6/2019 estableix l’obligatorietat d’analitzar les matèries següents:

  • Procés de selecció i contractació: Quins criteris d’exclusió s’utilitza en la fase de recaptació de CV? Es realitzen les mateixes preguntes a les entrevistes independentment del sexe del candidat/da?
  • Classificació professional: Quan observem les dades segregades en els llocs de treball, en quines categories hi ha més presència femenina? En quines hi trobem presència masculina?
  • Formació: Quines formacions s’ofereixen i a quin col·lectiu s’adrecen? Sota quins criteris es decideix la formació a fer i qui hi pot participar?
  • Promoció professional: Hi ha un procediment objectiu quan s’obren les places de promoció interna? Quin es el número d’homes i de dones que presenten la seva candidatura a les promocions?
  • Condicions de treball, inclosa l’auditoria salarial entre dones i homes: Com es distribueix el personal a la companyia? Quins càrrecs ocupen els homes i quins les dones?
  • Exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral: Disposa el personal de flexibilitat per a conciliar les seves responsabilitats laborals amb les personals? Quins permisos i/o procediments s’han establert per a la conciliació? Resulten pràctics per al personal?
  • Infrarepresentació femenina: Quantes dones ocupen llocs de responsabilitat a l’empresa? Quantes es troben en posicions on tenen capacitat de decisió i presa de poder?
  • Retribucions: Quina bretxa salarial existeix a la companyia? En quins sectors és major aquesta diferència? Quins criteris s’utilitzen per a decidir el salari de cada lloc de treball? (Si vols saber més sobre la bretxa salarial consulta el següent article).
  • Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe: Existeix un protocol on denunciar conductes d’assetjament? Es registren els fets quan es comuniquen situacions d’assetjament? S’informa al personal del procediment per denunciar els fets?

Serà fonamental obtenir informació, tant quantitativa com qualitativa, sobre tots els aspectes esmentats. Sempre que sigui possible, també caldrà valorar els procediments que s’utilitzen i quina és la percepció del personal sobre aquests procediments.

Vols informar-te? Envia’ns un correu:

    Voldria...

    També et pot interessar:

    Per |2021-05-26T12:49:04+02:00maig 26th, 2021|Fundació Sorli, Igualtat de gènere|1 Comment

    Comparteix aquesta història, tria la teva plataforma!

    Go to Top