En la lluita per la igualtat de gènere, un dels reptes més importants és combatre la discriminació a què fan front les dones amb cossos o estils no normatius durant els processos de selecció de personal. Aquestes dones, que no s’ajusten als estereotips tradicionals de gènere, es veuen exposades a prejudicis arrelats i biaixos implícits que limiten les seves oportunitats laborals i perpetuen la desigualtat en l’àmbit professional.
Al llarg d’aquest article explorarem quines formes pren la discriminació de les dones no normatives en els processos de selecció de personal i analitzarem les possibles solucions per abordar aquest problema.
Què entenem per dones no normatives? Una àmplia varietat d’identitats
Les dones no formen un grup o categoria homogènia: n’hi ha de tots colors. Quan parlem de dones no normatives, ens referim a dones que no encaixen amb els cànons estètics acceptats socialment. Es tracta, doncs, de dones racialitzades, dones amb estètica masculina, dones grasses, dones en cadira de rodes, dones molt tatuades o fins i tot rapades, dones lesbianes butch i dones trans.
Hi ha moltes formes d’adoptar i representar la feminitat, i l’estètica que s’hi associa, lluny de ser rígida, també canvia i pot ser flexible. Les lesbianes butch, amb un estil més masculí, desfan la idea generalitzada de com ha de vestir i expressar-se el fet femení, especialment als espais laborals.
Per això és important que les empreses prenguin consciència que el que no és normatiu, el que es troba als marges, també existeix. Si pensem en el món de l’advocacia, segurament ens imaginarem homes amb vestit i corbata, i dones amb faldilla i talons. L’etiqueta formal beneficia els sectors socials més privilegiats, que poden permetre’s roba que transmeti aquesta idea. Ara bé, la professionalitat d’una persona no depèn del seu estil de vestir.
Estereotips de gènere i la seva influència en els processos de selecció
Les i els responsables de selecció de personal han socialitzat en una cultura sexista, que reprodueix actituds estereotipades basades en una idea essencialista sobre el que són las dones i els homes. Com a éssers humans —i, per tant, naturalment influenciables pel seu entorn—, també han assimilat certes visions o actituds cap a determinades persones o col·lectius. De forma inconscient, les i els responsables de selecció segueixen una tendència generalitzada: tothom tendeix a valorar millor a qui se li assembla, i, quan es troben amb una estètica absolutament oposada a la seva, els costa encaixar-los en el seu esquema mental. Així, d’alguna manera acaben discriminant basant-se en l’aparença o expressió de gènere
Obstacles en els processos de selecció de personal
Els obstacles amb què es troben les dones no normatives en els processos de selecció es fan presents per a totes les posicions i sectors laborals. Us imagineu una dona barbuda acudint a una entrevista de feina per a una posició de cara al públic? Som Barbàrie, un grup de dones de Barcelona que es defineix com a “dissidents amb barba”, denuncia aquesta discriminació, a més de reivindicar l’existència de les dissidències i els cossos no normatius. Aquest col·lectiu organitza trobades amb l’objectiu de generar espais d’autoconeixement, autoafirmació i empoderament. Una altra organització semblant és l’Associació a Pelo, en defensa i reivindicació de l’alopècia femenina. Tots dos grups són clars exponents de la necessitat de visibilitzar les dones que no encaixen amb els cànons estètics.
Segurament les persones que no s’ajustin al que s’ha establert com a normal en una entrevista de feina tindran menys possibilitats de ser contractades. Dones grasses, calbes o amb diversitat funcional, especialment en cadira de rodes, no seran considerades vàlides per portar a terme certes funcions o posicions. De fet, els estudis demostren que les dones grasses tenen menys possibilitats d’accedir a un lloc de feina que les primes. Aquesta realitat també queda plasmada en els sous, que són més baixos quan són contractades, ja que el món laboral, de bracet amb el masclisme, augmenta les exigències corporals quan a qui tenen al davant és una dona. Cal assenyalar que, segons apunta Jose Luis Moreno a l’Informe sobre discriminació corporal a la feina (2020), els sectors laborals més feminitzats mostren un menor IMC (índex de massa corporal). Això implica que es promouen els cossos prims per a l’accés de les dones al mercat de treball, cosa que, en canvi, no té lloc amb la mateixa intensitat en els sectors masculinitzats.
Al cap i a la fi, tenir un cos i una bellesa normativa és un privilegi.
¿De quines solucions disposen les empreses per abordar la discriminació?
El primer pas és prendre consciència que la societat és diversa i heterogènia. Cal entendre que les dones dissidents i no normatives són igual de professionals, tècniques i vàlides, independentment de la seva expressió de gènere o caràcter divers. Aquesta sensibilització no és immediata; requereix voluntat, paciència, temps d’aprenentatge i deconstrucció.
Algunes de les mesures que es poden aplicar són les següents:
- Formació específica sobre LGTBIQ+ i dissidències.
- Polítiques i pràctiques de selecció inclusives que tinguin en compte la diversitat i, a més a més, la promoguin.
- Foment de la diversitat i creació de referents. La contractació de dones amb cossos no normatius i dissidents és essencial per normalitzar aquesta realitat.
- Currículums cecs. Hi ha països com el Regne Unit que promouen l’ús de currículums sense foto per evitar possibles tractes discriminatoris.
Les empreses han de facilitar l’adquisició i desenvolupament de les qualitats i aptituds que requereixen per funcionar, i, per descomptat, les han de recompensar professionalment. Ara bé, les seves exigències i requisits no han de tenir implicacions sexistes i discriminatòries.
La discriminació de les dones no normatives en els processos de selecció de personal és un obstacle significatiu per aconseguir la igualtat d’oportunitats en l’àmbit laboral. La lluita contra aquesta forma de discriminació requereix un enfocament integral que involucri empreses, organitzacions, governs i la societat en el seu conjunt. Adoptant pràctiques de selecció inclusives, promovent l’educació i la sensibilització, i fomentant la representació i diversitat en els llocs de treball, podem anar construint un futur en què totes les dones, independentment de la seva identitat de gènere, tinguin les mateixes oportunitats per desenvolupar-se professionalment i assolir les seves metes.
