Claves para incorporar la perspectiva de género en la selección de personal

¿Qué es la selección con perspectiva de género? ¿Cómo realizar entrevistas en clave de género? ¿Es importante aplicar la mirada de género durante una entrevista de trabajo? Éstas suelen ser las preguntas más comunes a los equipos de selección de las empresas que están interesadas en trabajar en igualdad de condiciones.

En el artículo de hoy veremos cómo realizar un proceso de selección de personal evitando todos los sesgos de género posibles.

Recordemos que la perspectiva de género permite dar visibilidad a las desigualdades entre mujeres y hombres que se producen en un ámbito determinado, teniendo en cuenta los aspectos diferenciadores –biológicos y sociales– de ambos.

En este sentido, es crucial formar al equipo de selección de personal y al departamento de Talento Humano en igualdad de oportunidades. Así, podrán implementar la perspectiva de género de forma satisfactoria durante todo el proceso de reclutamiento.

Éstas son las fases en un proceso de selección:

1- Determinar las necesidades de contratación

El primer paso es analizar el puesto de trabajo : ¿qué perfil estoy buscando? ¿Cuáles son las competencias que más me interesan? Para determinarlo, es necesario definir y describir el puesto de trabajo de forma objetiva y neutra. También prestaremos especial atención a los estereotipos de género, evitando creer en las “habilidades innatas”. Un buen ejemplo de ello son las posiciones generalmente feminizadas, como la de secretaria o administración, lo que nos haría pensar que las mujeres encajan mejor en estos lugares porque socialmente han sido educadas para ser complacientes y obedientes. En definitiva, los requisitos deben estar justificados y vinculados con el puesto de trabajo; no debemos asociar el puesto de trabajo al género.

2- Comunicación y redacción de la oferta de empleo

El lenguaje no sexista desempeña un papel fundamental en la descripción del puesto de trabajo. Nunca debemos incluir imágenes estereotipadas o términos que puedan ocasionar discriminaciones indirectas o indirectas, por ejemplo «solo personas sin cargas familiares» o «abstenerse menores de 25 años». Asimismo, debemos orientar nuestra oferta laboral a todas las personas de forma indiferente, no podemos especificar que se requiere una “secretaria”, una “limpiadora” o un “fontanero”.

3- Recepción de candidaturas y preselección de CV

La recepción de candidaturas debe llevarse a cabo, preferiblemente, mediante un formulario modelo que sistematice la información. Al mismo tiempo, debemos asegurarnos de que los portales que utilizamos envíen las ofertas tanto a mujeres como a hombres.

En estos casos, podemos realizar un esfuerzo extra si se trata de posiciones generalmente masculinizadas, como las TIC. Por ejemplo, si estamos buscando a una persona programadora o informática, podemos dirigirnos a colectivos de mujeres que trabajen específicamente en el sector (Mujeres Tech), oa escuelas que ofrezcan cursos específicamente a mujeres.

4- La entrevista

El estudio de la Universidad Pompeu Fabra demuestra que, en igualdad de condiciones (experiencia, estudios) , las mujeres tienen un 30% menos de posibilidad de ser convocadas para una entrevista. El estudio señala también que la discriminación es más pronunciada entre las mujeres que tienen hijos.

Así, además de revisar los currículos en clave de género, atendiendo a la experiencia y los estudios de todos los candidatos, es muy importante que no hagamos preguntas discriminatorias. Cabe señalar que todas las preguntas relacionadas con la orientación sexual, la religión o los hijos/as son completamente ilegales.

Por eso, la entrevista debe estar previamente definida para evitar subjetividades o preguntas de carácter personal no íntimo. Sólo haremos alusión a cuestiones profesionales y de competencia, dejando de lado lo personal.

5- Toma de decisión y contratación

La toma de decisión y selección del candidato/a debe responder a criterios objetivos y cuantificables. Una vez más, la subjetividad no juega a favor de las mujeres, por lo que debemos analizar detenidamente las cualidades y el potencial de la persona. Es posible que una mujer haya sido unos años de reducción de jornada, o incluso apartada del mercado laboral, para dedicarse al cuidado de sus hijos. En este sentido, podemos tener en cuenta otras cualidades o características que han aprendido durante ese tiempo: organización, gestión de tiempo o paciencia, entre otros.

La integración de la mirada de género es esencial para mejorar la diversidad de las plantillas y poner fin a determinadas discriminaciones en el ámbito laboral, como podría ser el techo de cristal o suelo pegajoso. A la hora de llevar a cabo la selección del personal, será necesario mantener una neutralidad y objetividad para asegurarnos de que el proceso es equitativo para todos.

Bibliografía:
Aramburu-ZabalaHiguera (2005). ¿Seleccionar sin discriminar posibilidad o utopía?
Asociación Barró Protocolo de reclutamiento y selección con perspectiva de género MJ González, C. Cortina y J. Rodríguez-Menés (marzo 2019):
El papel de los estereotipos de género en la contratación: un experimento de campo, European Sociological Review.

Si necesitas ayuda para la redacción, implementación y seguimiento de políticas internas con perspectiva de género, contáctanos.

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    Por |2022-11-02T01:22:10+01:00noviembre 2nd, 2022|Brecha salarial, Igualdad de género|0 Comentarios

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