El diagnóstico del Plan de Igualdad

El diagnóstico es el punto de partida del Plan de Igualdad

A partir de las conclusiones obtenidas de esta fase, marcaremos los objetivos a alcanzar del Plan Igualdad y derivaremos qué medidas se deben aplicar para corregir desviaciones y alcanzar nuestro objetivo.

El diagnóstico nos proporcionará una radiografía con perspectiva de género de la estructura y la distribución de nuestra plantilla, los sesgos visibles y los que no lo son tanto; una radiografía de trato y de igualdad, de oportunidades y beneficios.

Los datos que analizaremos serán cuantitativas y cualitativas. De esta manera podrá realizarse un diagnóstico que sea un buen punto de partida por el Plan. Asimismo, toda la información analizada en este proceso estará desagregada por sexo en la medida de lo posible.

Antes de iniciar el diagnóstico es necesario que la comisión de igualdad esté formada en igualdad y en el concepto y uso del Plan de Igualdad. Como ya vimos, forma parte de sus competencias valorar y decidir los métodos y herramientas de diagnóstico.

¿Qué estamos obligados a analizar en el diagnóstico de un Plan de Igualdad?

Si bien cada entidad puede adaptar el alcance del diagnóstico y las herramientas a aplicar a su situación particular, el RD 6 6/2019 establece la obligatoriedad de analizar las materias:

  • Proceso de selección y contratación: ¿Qué criterios de exclusión se utiliza en la fase de recaudación de CV? Se realizan las mismas preguntas en las entrevistas independientemente del sexo del candidato/a?
  • Clasificación profesional: Cuando observamos los datos segregados en los lugares de trabajo, en qué categorías hay más presencia femenina? En qué encontramos presencia masculina?
  • Formación: ¿Qué formaciones ofrecen y qué colectivo se dirigen? Bajo qué criterios se decide la formación a hacer y quién puede participar?
  • Promoción profesional: Hay un procedimiento objetivo cuando se abren las plazas de promoción interna? ¿Cuál es el número de hombres y de mujeres que presentan su candidatura a las promociones?
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres: ¿Cómo se distribuye el personal en la compañía? Qué cargos ocupan los hombres y cuáles las mujeres?
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral: Dispone el personal de flexibilidad para conciliar sus responsabilidades laborales con las personales? ¿Qué permisos y/o procedimientos se han establecido para la conciliación? Resultan prácticas para el personal?
  • Infrarepresentación femenina: ¿Cuántas mujeres ocupan puestos de responsabilidad en la empresa? ¿Cuántas se encuentran en posiciones donde tendrán capacidad de decisión y toma de poder?
  • Retribuciones: ¿Qué brecha salarial existe en la compañía? ¿En qué sectores es mayor esta diferencia? ¿Qué criterios se utilizan para decidir el salario de cada puesto de trabajo? (Si quieres saber más sobre la brecha salarial consulta el siguiente artículo).
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo: ¿Existe un protocolo donde denunciar conductas de acoso? ¿Se registran los hechos cuando se comunican situaciones de acoso? ¿Se informa al personal del procedimiento para denunciar los hechos?

Será fundamental obtener información, tanto cuantitativa como cualitativa, sobre todos los aspectos mencionados. Siempre que sea posible, también habrá que valorar los procedimientos que se utilizan y cuál es la percepción del personal sobre estos procedimientos.

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    Por |2021-05-26T12:49:24+02:00mayo 26th, 2021|Fundación Sorli, Igualdad de género|0 Comentarios

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