La brecha salarial. Causas y propuestas para reducirla (parte III)

Causas y propuestas para reducir la brecha salarial

Esta es la tercera parte de los artículos sobre la brecha salarial. Si todavía no lo has hecho, te animamos a leer los anteriores antes de seguir con este:

Como hemos visto en anteriores fascículos, la brecha salarial puede darnos mucha información sobre cómo se distribuye el salario de las personas trabajadoras a nuestra empresa y delimitar qué o qué serían los orígenes de las desigualdades salariales.

Ahora bien, el objetivo final de detectar el origen de la brecha es que nos dé luz a detectar las causas que provocan estas diferencias, sean internas o externas.

Causas internas de la brecha salarial

Hablaremos de causas internas cuando las diferencias detectadas se originan por la misma estructura y procedimientos de la organización. Por ejemplo, cuando se ofrece a los hombres antes de que a las mujeres la posibilidad de realizar horas extras, podría ser debido a la creencia inconsciente que los hombres tienen mayor disponibilidad para hacerlas.

En este caso, se podría crear un sistema rotatorio para hacer las horas extras que ayude a equilibrar el volumen de trabajo.

Causas externas de la brecha salarial

Hablaremos de causas externas en aquellos casos en que la estructura social y cultural son los que causan las diferencias encontradas. Por ejemplo, cuando los puestos de trabajo asociados con un sexo determinan el valor social y económico que se le atribuye. Habitualmente, los puestos de trabajo feminizados reciben menos valor social (por ejemplo, trabajos asociados al cuidado) que los lugares de trabajos masculinizados (por ejemplo, trabajos asociados a la ingeniería).

En líneas generales, los cargos donde hay mayor presencia femenina suelen ser de menor retribución, en comparación con los cargos donde hay mayor presencia masculina. Si bien es un factor ajeno a la organización, se puede apostar y trabajar para romper los estereotipos en estos puestos de trabajo, de forma que se aumente la presencia de mujeres en los cargos tradicionalmente masculinizados y a la inversa.

Hablamos de como conseguir una sociedad igualitaria

Para acabar, es conveniente ofrecer unas condiciones laborales que permitan a nuestro personal disfrutar de un equilibrio entre el tiempo laboral y el personal. De este modo, las necesidades personales no interfieren en las trayectorias profesionales y las necesidades laborales no interfieren en las vidas personales.

Históricamente, la forma como se organizaba el trabajo (jornadas, horarios, condiciones laborales…) no suponía un problema para quien realizaba el trabajo, puesto que el trabajo remunerado era exclusivamente para los hombres, mientras que las mujeres tenían que asumir las responsabilidades domésticas y reproductivas. Pero si queremos conseguir una sociedad igualitaria, hombres y mujeres tienen que poder compartir por igual las responsabilidades laborales y domésticas y esto implica que las entidades tienen que poder garantizar a su personal unas condiciones óptimas que fomenten la conciliación (flexibilidad horaria, jornadas reducidas, permisos de conciliación, etcétera…).

Si a tu empresa tienes que calcular e interpretar la brecha salarial, desde la Fundación SORLI te podemos ayudar. Escríbenos a hola@fundaciosorli.org

Si quieres más información, envíanos un correo:

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    Por |2021-06-16T21:23:50+02:00junio 14th, 2021|Brecha salarial, Fundación Sorli, Igualdad de género|0 Comentarios

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