Plan de Igualdad. El registro retributivo: interpretación de los resultados (12)

El registro retributivo: interpretación de los resultados – Parte II

En el pasado artículo (que puedes consultar haciendo clic >>> aquí) introdujimos el registro retributivo, una herramienta obligatoria para todas las empresas que quieran analizar en profundidad cómo se distribuyen las retribuciones. Entre las novedades de este análisis, encontramos la brecha salarial calculada según la mediana, que nos permite detectar situaciones como las de este ejemplo:

plan de igualdad brecha salarial

Si hubiéramos calculado la brecha a partir de la media, no habríamos podido detectar ninguna situación en este concepto. En este sentido, la mediana elimina la distorsión que provoca sólo una persona en el grupo de las mujeres, ya que nos identifica la tendencia central del concepto y nos permite observar que este concepto no se distribuye de igual manera en los hombres y las mujeres.

A la hora de interpretar las brechas, nos podemos encontrar con tres situaciones: Con el registro salarial podemos observar que el concepto, aunque pueda reñir con criterios objetivos, refleja una desigualdad muy persistente en nuestra sociedad, que si bien origina por factores culturales externos, como organización podemos incidir y trabajar para evitar el impacto cultural en nuestra empresa.

BSMIT  =  BSMED

A) Que la brecha de la media y la mediana tengan valores muy similares: en estas condiciones, la brecha no es causada por la dispersión de los importes.

BSMIT  >  BSMED

B) Que la brecha de la media sea mayor a la brecha de la mediana: en estas condiciones, la brecha puede ser provocada por un grupo de personas en la banda alta de la retribución (hombres si la brecha es positiva, o mujeres si es negativa) . Este sería un claro indicador de segregación vertical.

BSMIT  <  BSMED

C) Que la brecha de la media sea menor a la brecha de la mediana: cuando obtenemos este resultado (como en el ejemplo), la brecha es provocada por un grupo de personas en la banda baja de la retribución (mujeres si la brecha es positiva , u hombres si es negativa). En esta ocasión, lo que nos indica es que se produce segregación horizontal.

En el ejemplo expuesto, el 80% de las mujeres cobran el mínimo importe de este concepto, como el 20% de los hombres. El siguiente paso del análisis es ver qué criterio determina el importe para cada trabajador. En este caso, el criterio es la responsabilidad asociada al puesto de trabajo, como se observa en la siguiente tabla:

plan de igualdad brecha salarial

Con el registro salarial podemos observar que el concepto, aunque pueda reñir con criterios objetivos, refleja una desigualdad muy persistente en nuestra sociedad, que si bien se origina por factores culturales externos, como organización podemos incidir y trabajar para evitar el impacto cultural en nuestra empresa.

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    Por |2021-09-30T19:08:18+02:00septiembre 30th, 2021|Brecha salarial, Fundación Sorli, Igualdad de género|0 Comentarios

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