La bretxa salarial. Causes i propostes per reduir-la (8)

Causes i propostes per reduir la bretxa salarial

Aquesta és la tercera part dels articles sobre la bretxa salarial. Si encara no ho has fet, t’animem a llegir  els anteriors abans de seguir amb aquest:

Com hem vist en anteriors fascicles, la bretxa salarial pot donar-nos molta informació sobre com es distribueix el salari de les persones treballadores a la nostra empresa i delimitar quin o quins serien els orígens de les desigualtats salarials.

Ara bé, l’objectiu final de detectar l’origen de la bretxa és que ens doni llum a detectar les causes que provoquen aquestes diferències, siguin internes o externes.

Causes internes de la bretxa salarial

Parlarem de causes internes quan les diferències detectades s’originen per la mateixa estructura i procediments de l’organització. Per exemple, quan s’ofereix als homes abans que a les dones la possibilitat de realitzar hores extres, podria ser degut a la creença inconscient que els homes tenen major disponibilitat per a fer-les.

En aquest cas, es podria crear un sistema rotatori per a fer les hores extres que ajudi a equilibrar-ne el volum de treball.

Causes externes de la bretxa salarial

Parlarem de causes externes en aquells casos en què l’estructura social i cultural són els que causen les diferències trobades. Per exemple, quan els llocs de treball associats amb un sexe determinen el valor social i econòmic que se li atribueix. Habitualment, els llocs de treball feminitzats reben menys valor social (per exemple, feines associades a la cura) que els llocs de treballs masculinitzats (per exemple, feines associades a l’enginyeria).

En línies generals, els càrrecs on hi ha major presència femenina solen ser de menor retribució, en comparació amb els càrrecs on hi ha major presència masculina. Si bé és un factor aliè a l’organització, es pot apostar i treballar per trencar els estereotips en aquests llocs de treball, de manera que s’augmenti la presència de dones en els càrrecs tradicionalment masculinitzats i a la inversa.

Parlem de com aconseguir una societat igualitària

Per acabar, és convenient oferir unes condicions laborals que permetin al nostre personal gaudir d’un equilibri entre el temps laboral i el personal. D’aquesta manera, les necessitats personals no interfereixen en les trajectòries professionals i  les necessitats laborals no interfereixen en les vides personals.

Històricament, la forma com s’organitzava el treball (jornades, horaris, condicions laborals…) no suposava un problema per a qui realitzava la feina, ja que el treball remunerat era exclusivament per als homes, mentre que les dones havien d’assumir les responsabilitats domèstiques i reproductives. Però si volem aconseguir una societat igualitària, homes i dones han de poder compartir per igual les responsabilitats laborals i domèstiques i això implica que les entitats han de poder garantir al seu personal unes condicions òptimes que fomentin la conciliació (flexibilitat horària, jornades reduïdes, permisos de conciliació, etcètera…).

Si a la teva empresa has de calcular i interpretar la bretxa salarial, des de la Fundació SORLI et podem ajudar. Escriu-nos a hola@fundaciosorli.org

Si vols més informació, envia’ns un correu:

    Voldria...

    També et pot interessar:

    Per |2021-09-13T13:02:59+02:00juny 14th, 2021|Bretxa salarial, Fundació Sorli, Igualtat de gènere|0 Comentaris

    Comparteix aquesta història, tria la teva plataforma!

    Go to Top