Pla d’Igualtat. El registre retributiu o auditoria retributiva? (15)

La obligació legal de les empreses: la presentació de la retribució anual

Amb l’entrada en vigor del RD 902/2020, les empreses tenen l’obligació de presentar les bretxes salarials de totes i tots els treballadors desglossades per a cada concepte de la retribució anual, ja sigui en funció del lloc de treball, la categoria professional o una classificació de llocs de treball d’igual valor. Però el registre retributiu, en cas que l’empresa compti amb un Pla d’Igualtat, es converteix en una auditoria retributiva.

Diferència entre registre i auditoria retributiva

La diferència entre registre i auditoria retributiva és que aquesta última presenta justificació en cadascuna de les bretxes salarials que se situïn per sobre del 25%. Però com justifiquem o expliquem les diferències salarials?

A grans trets, els conceptes salarials poden estar lligats a la producció o rendiment (nre. de projectes que ha realitzat, nre. d’objectes produïts, hores extres) i també a les funcions associades (ser responsable d’un equip de 5 persones o d’un equip de 10 persones). A vegades, però, la falta de criteris objectius que determinin l’import exacte per a cada concepte posa de manifest que la valoració subjectiva utilitzada per mesurar la vàlua o recompensa econòmica de cada persona tendeix a provocar i perpetuar bretxes salarials, sovint influenciada pels estereotips i prejudicis que associem a homes i dones en el món laboral.

El registre retributiu, en cas que l’empresa compti amb un Pla d’Igualtat, es converteix en una auditoria retributiva.

Així, si per exemple en el concepte salarial d’hores extres ens surt una bretxa del 30%, podem justificar-ho mostrant el número d’hores extres que ha realitzat cada grup i argumentant que la diferència econòmica ve generada per la diferència d’hores extres (suposant que el preu per hora extra és el mateix siguis home o dona).

Caldria fer, però, una segona lectura de l’aparició d’aquesta bretxa:

  • Quins factors condicionen al fet que els homes realitzin més hores extres que les dones?
  • Hi ha una persona que decideix qui realitza les hores extres o qui pot sol·licitar fer més hores extres?

En conclusió: què pot fer l’empresa per assegurar la igualtat d’oportunitats pel que fa a les hores extres?

La bretxa salarial associada a les hores extres

La bretxa salarial associada a les hores extres s’explica i es justifica pel volum d’hores extres que cada grup ha realitzat, però ens dona l’oportunitat de reflexionar sobre les jornades de treball i l’organització de les tasques i funcions: evitaríem l’excés d’hores extres si augmentéssim el personal o incorporéssim la flexibilitat horària?

D’altra banda, ens podem trobar amb conceptes salarials més subjectius i, per tant, sense una justificació objectiva de les diferències salarials. En aquestes situacions, caldrà dissenyar una estratègia per eliminar la bretxa.

L’auditoria retributiva

En conclusió, el registre retributiu únicament mostra les diferències salarials que es puguin provocar a la retribució, mentre que l’auditoria retributiva aporta significat i context a les bretxes salarials que es detectin, ampliant el coneixement intern sobre la política retributiva, dissenyant estratègies que assegurin l’objectivitat en la retribució i contribuint a models de treball d’igualtat valor i oportunitat per a homes i dones.

Ho has de treballar a la teva empresa? T’ajudem. Contacta amb la Fundació SORLI!

    Voldria...

    També et pot interessar:

    Per |2021-11-04T17:49:41+01:00octubre 21st, 2021|Bretxa salarial, Fundació Sorli, Igualtat de gènere|0 Comentaris

    Comparteix aquesta història, tria la teva plataforma!

    Go to Top