La obligación legal de las empresas: la presentación de la retribución anual
Con la entrada en vigor del RD 902/2020, las empresas tienen la obligación de presentar las brechas salariales de todas y todos los trabajadores desglosados para cada concepto de la retribución anual, ya sea en función del puesto de trabajo, la categoría profesional o una clasificación de puestos de trabajo de igual valor. Pero el registro retributivo, en caso de que la empresa cuente con un Plan de Igualdad, se convierte en una auditoría retributiva.
Diferencia entre registro y auditoría retributiva
La diferencia entre registro y auditoría retributiva es que esta última presenta justificación en cada una de las brechas salariales que se sitúen por encima del 25%. Pero, ¿cómo justificamos o explicamos las diferencias salariales?
A grandes rasgos, los conceptos salariales pueden estar ligados a la producción o rendimiento (nº de proyectos que ha realizado, nº de objetos producidos, horas extras) y también a las funciones asociadas (ser responsable de un equipo de 5 personas o de un equipo de 10 personas). A veces, sin embargo, la falta de criterios objetivos que determinen el importe exacto para cada concepto pone de manifiesto que la valoración subjetiva utilizada para medir la valía o recompensa económica de cada persona tiende a provocar y perpetuar brechas salariales, a menudo influenciada por los estereotipos y prejuicios que asociamos a hombres y mujeres en el mundo laboral.
El registro retributivo, en caso de que la empresa cuente con un Plan de Igualdad, se convierte en una auditoría retributiva.
Así, si por ejemplo en el concepto salarial de horas extras nos sale una brecha del 30%, podemos justificarlo mostrando el número de horas extras que ha realizado cada grupo y argumentando que la diferencia económica viene generada por la diferencia de horas extras (suponiendo que el precio por hora extra es el mismo seas hombre o mujer).
Habría que hacer, sin embargo, una segunda lectura de la aparición de esta brecha:
- ¿Qué factores condicionan a que los hombres realicen más horas extras que las mujeres?
- ¿Hay una persona que decide quién realiza las horas extras o quién puede solicitar hacer más horas extras?
En conclusión: ¿qué puede hacer la empresa para asegurar la igualdad de oportunidades en cuanto a las horas extras?
La brecha salarial asociada a las horas extras
La brecha salarial asociada a las horas extras se explica y se justifica por el volumen de horas extras que cada grupo ha realizado, pero nos da la oportunidad de reflexionar sobre las jornadas de trabajo y la organización de las tareas y funciones: ¿evitaríamos el exceso de horas extras si aumentáramos el personal o incorporáramos la flexibilidad horaria?
Por otro lado, nos podemos encontrar con conceptos salariales más subjetivos y, por tanto, sin una justificación objetiva de las diferencias salariales. En estas situaciones, habrá que diseñar una estrategia para eliminar la brecha.
La auditoría retributiva
En conclusión, el registro retributivo únicamente muestra las diferencias salariales que puedan provocar en la retribución, mientras que la auditoría retributiva aporta significado y contexto a las brechas salariales que se detecten, ampliando el conocimiento interno sobre la política retributiva, diseñando estrategias que aseguren la objetividad en la retribución y contribuyendo a modelos de trabajo de igualdad valor y oportunidad para hombres y mujeres.
