En la lucha por la igualdad de género, uno de los retos más importantes es combatir la discriminación a la que hacen frente las mujeres con cuerpos o estilos no normativos durante los procesos de selección de personal . Estas mujeres, que no se ajustan a los estereotipos tradicionales de género, se ven expuestas a prejuicios arraigados y sesgos implícitos que limitan sus oportunidades laborales y perpetúan la desigualdad en el ámbito profesional.
A lo largo de este artículo, exploraremos qué formas toma la discriminación de las mujeres no normativas en los procesos de selección de personal y analizaremos las posibles soluciones para abordar este problema.
¿Qué entendemos por mujeres no normativas ? Una amplia variedad de identidades
Las mujeres no forman un grupo o categoría homogénea: las hay de todos los colores. Cuando hablamos de mujeres no normativas , nos referimos a mujeres que no encajan con los cánones estéticos aceptados socialmente. Se trata, pues, de mujeres racializadas, mujeres con estética masculina, mujeres gordas, mujeres en silla de ruedas, mujeres muy tatuadas o incluso rapadas, mujeres lesbianas butch y mujeres trans.
Hay muchas formas de adoptar y representar la feminidad , y la estética que se asocia, lejos de ser rígida, también cambia y puede ser flexible . Las lesbianas butch , con un estilo más masculino, deshacen la idea generalizada de cómo debe vestirse y expresarse el hecho femenino, especialmente en los espacios laborales .
Por eso es importante que las empresas tomen conciencia de que lo que no es normativo, lo que se encuentra en los márgenes, también existe . Si pensamos en el mundo de la abogacía, seguramente nos imaginaremos hombres con traje y corbata, y mujeres con falda y tacones. La etiqueta formal beneficia a los sectores sociales más privilegiados , que pueden permitirse ropa que transmita esta idea. Ahora bien, la profesionalidad de una persona no depende de su estilo de vestir.
Estereotipos de género y su influencia en los procesos de selección
Las y los responsables de selección de personal han socializado en una cultura sexista , que reproduce actitudes estereotipadas basadas en una idea esencialista sobre lo que son mujeres y hombres. Como seres humanos —y, por tanto, naturalmente influenciables por su entorno—, también han asimilado ciertas visiones o actitudes hacia determinadas personas o colectivos. De forma inconsciente, las y los responsables de selección siguen una tendencia generalizada: todo el mundo tiende a valorar mejor a quien se le parece, y, cuando se encuentran con una estética absolutamente opuesta a la suya, les cuesta encajarlos en su esquema mental . Así, de algún modo acaban discriminando basándose en la apariencia o expresión de género
Obstáculos en los procesos de selección de personal
Los obstáculos con que se encuentran las mujeres no normativas en los procesos de selección se hacen presentes para todas las posiciones y sectores laborales . ¿Os imagináis a una mujer barbuda acudiendo a una entrevista de trabajo para una posición de cara al público? Somos Barbarie , un grupo de mujeres de Barcelona que se define como «disidentes con barba», denuncia esta discriminación , además de reivindicar la existencia de las disidencias y los cuerpos no normativos. Este colectivo organiza encuentros con el objetivo de generar espacios de autoconocimiento, autoafirmación y empoderamiento. Otra organización similar es la Asociación a Pelo ,en defensa y reivindicación de la alopecia femenina. Ambos grupos son claros exponentes de la necesidad de visibilizar a las mujeres que no encajan con los cánones estéticos .
Seguramente las personas que no se ajusten a lo establecido como normal en una entrevista de trabajo tendrán menos posibilidades de ser contratadas. Mujeres grasas, calvas o con diversidad funcional, especialmente en silla de ruedas, no serán consideradas válidas para llevar a cabo ciertas funciones o posiciones. De hecho, los estudios demuestran que las mujeres gordas tienen menos posibilidades de acceder a un puesto de trabajo que las primas. Esta realidad también queda plasmada en los sueldos , que son más bajos cuando son contratadas, ya que el mundo laboral, de la mano con el machismo, aumenta las exigencias corporales cuando a quien tienen delante es una mujer. Cabe señalar que, según apunta Jose Luis Moreno en elInforme sobre discriminación corporal en el trabajo (2020), los sectores laborales más feminizados muestran un menor IMC (índice de masa corporal). Esto implica que se promueven los cuerpos delgados para el acceso de las mujeres al mercado de trabajo, lo que, en cambio, no tiene lugar con igual intensidad en los sectores masculinizados.
Al fin y al cabo, tener un cuerpo y una belleza normativa es un privilegio.
¿De qué soluciones disponen las empresas para abordar la discriminación?
El primer paso es tomar conciencia de que la sociedad es diversa y heterogénea . Es necesario entender que las mujeres disidentes y no normativas son igual de profesionales, técnicas y válidas, independientemente de su expresión de género o carácter diverso. Esta sensibilización no es inmediata ; requiere voluntad, paciencia, tiempo de aprendizaje y deconstrucción.
Algunas de las medidas que se pueden aplicar son las siguientes:
- Formación específica sobre LGTBIQ+ y disidencias.
- Políticas y prácticas de selección inclusivas que tengan en cuenta la diversidad y, además, la promuevan.
- Fomento de la diversidad y creación de referentes . La contratación de mujeres con cuerpos no normativos y disidentes es esencial para normalizar esta realidad.
- Currículos ciegos . Hay países como Reino Unido que promueven el uso de currículos sin foto para evitar posibles tratos discriminatorios.
Las empresas deben facilitar la adquisición y desarrollo de las cualidades y aptitudes que requieren para funcionar, y, por supuesto, deben recompensarlas profesionalmente. Ahora bien, sus exigencias y requisitos no deben tener implicaciones sexistas y discriminatorias .
La discriminación de las mujeres no normativas en los procesos de selección de personal es un obstáculo significativo para conseguir la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral. La lucha contra esta forma de discriminación requiere un enfoque integral que involucre a empresas , organizaciones , gobiernos y la sociedad en su conjunto. Adoptando prácticas de selección inclusivas, promoviendo la educación y la sensibilización, y fomentando la representación y diversidad en los puestos de trabajo, podemos ir construyendo un futuro en el que todas las mujeres, independientemente de su identidad de género, tengan las mismas oportunidades para desarrollarse profesionalmente y alcanzar sus metas.
