Fundació SORLI analitza els models de lideratge que promouen la igualtat i milloren la rendibilitat de les empreses a Catalunya
Per Sira Vilardell, directora Fundació SORLI
Quan parlem d’igualtat en les empreses, sovint ens venen al cap algunes declaracions d’intencions, però encara ens costa trobar exemples concrets i tangibles de canvis transformadors en la cultura empresarial. És cert que hem avançat molt, però, a hores d’ara, també sabem que aquest, és encara un objectiu llunyà.
Els números parlen per si sols:
- A Catalunya, les dones guanyen un 18 % menys que els homes per la mateixa feina.
- Representen una minoria als llocs de responsabilitat (aproximadament un 30% dels càrrecs directius a les empreses de Catalunya).
- Encara són les que més pateixen per conciliar la vida laboral i personal.
Però més enllà dels impactes socials que cal tenir en compte, estem considerant quin impacte en termes de rendibilitat li suposa a l’empresa aquesta desigualtat?
Quin guany li comportaria a l’empresa, garantir una igualtat real?
Segons un estudi realitzat per McKinsey, les empreses que disposen d’equips més equitatius en els seus consells de direcció, tenen un 25% més de possibilitats de rendiment econòmic superior a la mitjana, a les que no ho fan.
Un altre estudi de Gallup també mostra que les empreses que fomenten la igualtat de gènere i creen un ambient inclusiu, tenen una major retenció del talent. Altres estudis també han demostrat una correlació entre empreses més equitatives i major innovació, o major atracció per a més segments de clientela.
I és que aquest camí cap a la igualtat, no només té implicacions socials fonamentals, sinó que també és una gran oportunitat de creixement per a les empreses que s’hi comprometen de veritat.
Amb tot, superar la desigualtat de gènere en el món laboral no és tan senzill com una qüestió de quotes o de fer canvis per adaptar-nos a la llei o adoptar mesures puntuals com l’aplicació de Plans d’Igualtat o protocols específics. El gran repte rau a transformar les cultures empresarials. I això suposa que més enllà de la promoció de polítiques específiques, el que cal és un canvi de mentalitat.
Si no hi ha un canvi real en la mentalitat col·lectiva de les empreses, és difícil aconseguir res.
La visió dels models de lideratge en la igualtat
Un element clau és canviar la visió tradicional dels models de lideratge, i obrir les portes a noves formes de liderar, adaptades als nous canvis socials i econòmics, amb una major visió de gènere, més empàtiques, més orientades a la col·laboració i a potenciar el millor de l’altre.
Models que posen el focus en valors com el benestar, el respecte i la tolerància, i en elements clau com una comunicació assertiva, una gestió del conflicte eficaç, o una bona capacitat de cultivar la Intel·ligència emocional.
Per altra banda, un altre element clau, és percebre la igualtat com una part integral i transversal de l’estratègia empresarial, i no només com un tema d’imatge o una obligació legal. Així com ningú posaria en dubte la necessitat de la seguretat a la feina, per què no hauria de ser el mateix quan parlem d’igualtat?
En aquest sentit, seran imprescindibles accions concretes que reforcin el valor de la igualtat en tots els nivells de l’organització i mesures d’avaluació continua que ens permetin mesurar els avenços fets.
En resum, el repte de la igualtat en les empreses és un camí ple d’obstacles, però també d’oportunitats, i per assolir-lo caldrà seguir treballant per a que les empreses facin el salt definitiu per incorporar canvis en la seva cultura empresarial, no només per una qüestió indispensable de justícia social, sinó també per assegurar un futur més sostenible i un major rendiment.
Accions a fer en models de lideratge
En aquest sentit, seran imprescindibles accions concretes que reforcin el valor de la igualtat en tots els nivells de l’organització i mesures d’avaluació continua que ens permetin mesurar els avenços fets. Algunes d’aquestes accions poden ser la sensibilització i formació transversal, la promoció de canals de comunicació oberta i cómoda, la incorporació d’indicadors per mesurar els avenços en igualtat a l’empresa o fins i tot la celebració i reconeixement d’aquest avenços.
